КТО ОНИ — ЛИДЕРЫ?

КТО ОНИ — ЛИДЕРЫ ?

Дадим иное понимание лидерства. Мы рассматриваем его как способность некоего сообщества определять свое будущее и, прежде всего, поддерживать процесс нужных для этого изменений. Сегодня такое определение лидерства звучит необычно, но оно не ново и ближе всего к тому, что для большинства людей связано с идеей лидерства.

В частности, на мой взгляд, источниками лидерства являются способность поддерживать творческое напряжение и энергия, возникающая, когда люди говорят правду и доносят до окружающих свое представление о будущем и понимание настоящего. Между прочим, это тоже не новая идея. Но она не утратила смысловой нагрузки. В соответствии с этим определением, в любой организации много лидеров, потому что на разных уровнях иерархии можно найти немало тех, кто играет решающую роль в создании и поддержании творческого напряжения. В силу этого куда целесообразнее рассматривать сообщество лидеров, а не героев - менеджеров. Не лишне пояснить, что повышенное внимание к сообществу лидеров сформировалось в последнее время, когда мы вновь и вновь сталкивались с тем, что для будущего организации, работающей в игорном бизнесе, жизненно важно поведение многих людей, занимающих самые разные должности.

Итак...

Лидеры — линейные менеджеры. Крайне редко случается видеть успешную программу изменений, которая не охватывала бы обладающих воображением и преданностью делу линейных менеджеров, берущих на себя роль лидеров. Речь - о служащих среднего звена, тех, кому приходится отчитываться за достигнутые результаты, но кто при этом обладает полномочиями самостоятельно определять, как организована и выполняется работа на их уровне ответственности. Под их началом может быть горстка подчиненных или несколько сотен человек. Роль таких людей трудно переоценить, поскольку не высшие администраторы, а исключительно они и их коллеги в состоянии осуществить осмысленные организационные эксперименты для практической проверки новых идей и подходов.

Неформальные лидеры, или создатели общественного мнения. Трудно припомнить хотя бы один пример, когда бы новая практика обучения получила широкое распространение без решительного содействия творцов общественного мнения внутри организации. Многие исследования путей распространения новых идей и методов труда показывают незаменимость сетей неформальных отношений, посредством которых новое с естественной простотой становится всеобщим достоянием. Роль лидеров таких сетей могут выполнять не только штатные консультанты или преподаватели курсов повышения квалификации, но и специалисты из других отделов игорного заведения или направлений игорного бизнеса.

Неформальные лидеры самым естественным образом дополняют возможности лидеров — линейных менеджеров. Силой последних является страстное стремление повысить финансовые результаты своих смен, а их слабость заключается в ограниченности контактов за пределами своих участков служб. Этот недостаток контактов и связей как раз и восполняют неформальные лидеры. Их преимущество в мобильности, свободе и широте общения, благодаря чему они могут оказывать помощь линейным менеджерам как личным участием, так и сводя их с теми людьми, которые в состоянии им помочь. Они по своей природе являются «разносчиками» новых идей и методов работы. Распространяя идеи и информацию в игорном заведении, они также помогают руководству понять, какую поддержку нужно оказать инициативам снизу.

Роль неформальных лидеров весьма ощутима, хотя именно в силу неформальности ее трудно определить. Парадоксально, но эффективность их деятельности является прямым следствием их несвязанности с иерархией власти.

Лидеры - администраторы. Сказанное ранее отнюдь не означает, что для формальных руководителей нет места в процессе организационных преобразований. Напротив, сегодня их роль важнее, чем когда - либо, потому что компаниям необходимы долгосрочные и глубинные изменения, затрагивающие традиционные нормы, методы и организационные структуры. А если учесть и давление со стороны учредителей, придется признать, что ныне значимость руководства неизмеримо возросла.

Характерно, что положение руководителей во многом осложняется тем, что они не участвуют непосредственно в игровом процессе. На них лежит вся ответственность за эффективность организации, но их способность лично влиять на ход дела ограничена.

Исследования показали, что наиболее эффективные руководители начинают с осознания того, что они вовлечены в совершенно новую "игру", в которой наибольшей помехой могут оказаться надежные и проверенные в прошлом навыки и умения. Когда всем нужно учиться и осваивать новое, руководителю следует отказаться от претензий на то, что у него есть ответы на все вопросы. Он и сам должен научиться задавать вопросы, на которые нет очевидных ответов. И ему нужно понять, что право ставить трудные, а порой и неудобные вопросы должно быть у каждого, потому что в отсутствие партнеров он превратится в одинокого героя, лишенного помощи и поддержки.

Подобный подход к лидерству, конечно же, своеобразен. И тому есть еще одна причина. Как правило, мы уделяем намного больше внимания роли лидеров в поддержании процессов глубинных перемен и куда меньше занимаемся личностью лидера как таковой. А ведь ее черты, моральные нормы и деловые навыки весьма важны - вряд ли стоит долго объяснять почему.

Сергей ЦЫПЛУХИН , кандидат педагогических наук

 Большая игра №7 2004